Les dirigeants démocrates demanderont aux gens autour d’eux une opinion honnête et apprécieront leurs conseils, c’est excellent pour la morale et la coopération, mais rappelez-vous, s’il y a une décision urgente à prendre… Faites-le ! Ne perdez pas de temps à demander à chacun ce qu’il en pense !

De bons leaders démocrates… Demanderont leur avis aux collègues concernés avant de prendre une décision importante. Ils reconnaissent quand quelqu’un d’autre propose une bonne idée. Ils sont entièrement responsables de la décision finale et de ses résultats.

Les mauvais dirigeants démocratiques… Demanderont à n’importe qui leur opinion, même sur des sujets sans rapport. Ils s’attribuent le mérite des idées de quelqu’un d’autre lorsque les choses fonctionnent bien, mais lorsque les choses échouent, ils rejettent immédiatement la faute sur celui qui a eu l’idée. Ils vous demanderont votre avis mais l’ignoreront toujours.

Les dirigeants autocratiques sont généralement très capables, têtus et font tout ce qu’ils jugent nécessaire pour atteindre un objectif, ce qui est utile pour les entreprises au rythme rapide et hautement compétitives, mais cela peut créer un environnement hostile dans les emplois où la coopération est essentielle.

De bons leaders autocratiques… Ils ont une vaste expérience et une formation, donc ils sont bons pour prendre des décisions, ils ne vous demanderont pas votre avis mais ils pourraient vous demander des faits, par exemple : Qu’est-ce qui pourrait arriver de pire si… ?

Mauvais dirigeants autocratiques… Ils ont peu ou pas d’expérience et de formation et prendront des décisions irréfléchies sans se soucier des pires résultats possibles. Parfois, ils demanderont leur avis à toute l’équipe, mais seulement pour savoir qui est d’accord avec leur volonté et qui est contre eux.

Les leaders empathiques aiment prendre des décisions basées sur l’instinct. Ils semblent avoir un sixième sens et une bonne intuition en ce qui concerne les autres. Ils se soucient des compétences non techniques, du bien-être et du développement, ils peuvent prioriser les espoirs, les rêves et les objectifs de leurs employés lorsqu’ils les forment et les guident. C’est idéal pour les institutions sans délais critiques ou les employés qui doivent garder une attitude positive lorsqu’ils travaillent avec les clients.

De bons leaders empathiques… Identifieront les compétences et les faiblesses de leurs employés et les formeront en conséquence. Ils pardonnent et croient aux secondes chances, mais s’affirment lorsqu’ils expliquent comment accomplir une tâche. Ils pensent que chaque tâche peut être accomplie par n’importe qui avec une formation et des conseils suffisants. Ils projettent de la positivité et sont très accessibles, de sorte que leurs employés sont susceptibles de partager leurs propres sentiments de frustration ou de stress lié au travail.

Les mauvais leaders empathiques… Demanderont à tous leurs employés de suivre exactement la même formation. Ils sont mauvais pour expliquer comment faire une tâche et ne peuvent pas cacher leur frustration à chaque fois que leurs employés font une erreur. Ils s’assurent que leurs employés sont conscients de leur degré d’inquiétude ou de stress au quotidien.

Les dirigeants exigeants et logiques aiment mesurer les performances et prendre des décisions basées sur des données. Ils pensent qu’il faut trouver la personne idéale pour un poste donné et parfois il est plus facile d’embaucher quelqu’un qui sait déjà faire les choses plutôt que de former quelqu’un pendant des années.

De bons leaders stratégiques… Méfiants et perspicaces, ils sauront identifier les compétences et faiblesses de leurs collaborateurs et les affecter au meilleur domaine possible. Ils valorisent les compétences techniques et offriront de nombreuses formations à leurs employés. Ils ne sont peut-être pas bons dans les relations personnelles, mais ils essaieront de résoudre tous les problèmes le plus rapidement possible.

Les mauvais leaders stratégiques… Sont crédules et ne vérifieront pas si quelqu’un a la formation adéquate pour une tâche. Ils pensent que leurs employés sont pleinement qualifiés pour leur travail et n’auront pas besoin de formation supplémentaire. Ils ont du mal à établir des priorités et pensent qu’urgent signifie la même chose qu’important. Ils perdront beaucoup de temps à demander aux employés des rapports d’avancement et des réunions constantes.

Les leaders transformationnels peuvent promouvoir un changement rapide et la loyauté en responsabilisant leurs employés. Pouvoir inspirer les autres est une compétence fabuleuse et les leaders idéalistes excellent dans ce domaine… Mais construisent-ils une puissante forteresse ou un fragile château de cartes ?

De bons leaders transformationnels… Deviendront un modèle aligné avec la vision de l’entreprise. Ils sont bons pour présenter de petits défis et une stimulation intellectuelle. Ils vous feront vous sentir unique et indispensable pour atteindre un objectif. Ils ont des objectifs clairs à long terme et s’assurent d’avoir tout ce dont ils ont besoin pour y arriver.

Les mauvais leaders transformationnels… Demanderont à leurs employés de penser et de se comporter d’une certaine manière alors qu’ils font le contraire. Ils n’ont pas d’objectifs clairs ou peuvent les changer très souvent. Peu leur importe s’il leur manque des ressources importantes ou une planification détaillée avant de commencer le projet. Ils diront à tout le monde que « leur porte est toujours ouverte », mais demanderont ensuite à leurs assistants d’empêcher les gens de les déranger.

Les gens consciencieux sont doués pour la gestion des ressources et du temps avec des objectifs mesurables à court terme, donc un leader transactionnel a une approche très simple : faites ce travail et recevez ce paiement ou cette récompense, gâchez-le et vous obtiendrez une punition.

Bons leaders transactionnels… Aimez l’efficacité et récompensez les travailleurs qui obtiennent les meilleurs résultats avec le moins de ressources. Ils sont excellents pour maintenir le statu quo et obtenir des résultats cohérents dans plusieurs tâches. Ils fournissent une chaîne de commandement claire et les attentes de chaque membre de l’équipe. Ils sont les premiers arrivés et les derniers à quitter leur emploi.

Les mauvais leaders transactionnels… Présenteront des objectifs impossibles et puniront tous les employés qui ne les atteignent pas. Ils obtiennent des résultats mitigés même avec des tâches simples et répétitives. Ils s’attendent à ce que les tâches soient accomplies sans détailler les responsabilités et les limites de chaque membre de l’équipe. Ils sont les derniers arrivés et les premiers à quitter leur emploi.

Les personnes strictes aiment avoir des procédures détaillées et respecter un calendrier, le leadership bureaucratique est idéal pour les tâches répétitives dans une entreprise efficace et stable… Mais reste-t-il une place pour la liberté et la créativité ?

Les bons leaders bureaucratiques… traiteront tout le monde de la même manière, sans favoriser ni maltraiter personne. Ils comprennent que les entreprises doivent évoluer et accepteront toutes les idées d’amélioration tant que leurs dirigeants respectifs les approuveront. Ils sont honnêtes et n’enfreindraient jamais les règles d’un pot-de-vin. Ils s’en tiendront à leurs propres responsabilités sans interférer avec leurs collègues ou leurs employés.

Les mauvais dirigeants bureaucratiques… Auront souvent un petit groupe d’employés préférés qui peuvent enfreindre les règles sans être punis. Ils s’en tiendront à la procédure officielle même si quelqu’un trouve une meilleure façon d’accomplir une tâche. Ils adorent les pots-de-vin et faire chanter leurs collègues. Ils perdront beaucoup de temps à microgérer les tâches de chacun.

Le leadership flexible est souvent appelé « laissez-faire ». C’est une façon de décrire des leaders détendus qui aiment la liberté et la créativité, ils ne se soucient pas des règles, des horaires ou des procédures tant que les objectifs sont atteints… Mais ils peuvent avoir du mal à gérer des équipes plus importantes avec des responsabilités complexes.

Bons leaders flexibles… Faites confiance à leurs employés mais vérifiez leurs progrès dans des délais adéquats. Ils favorisent un environnement convivial mais respectueux et interviennent en cas de problème. Ils permettent à leurs employés d’expérimenter mais partagent la responsabilité lorsque les choses tournent mal.

Mauvais leaders flexibles… Ne savent pas qui est responsable de chaque tâche, donc ils ne savent pas qui est un bon ou un mauvais travailleur. Ils évitent les disputes et permettent aux problèmes de dégénérer sans en accepter la responsabilité directe.