Demokratische Führer werden die Menschen um sie herum um eine ehrliche Meinung bitten und ihren Rat schätzen, das ist großartig für die Moral und die Zusammenarbeit, aber denken Sie daran, wenn eine dringende Entscheidung zu treffen ist … Treffen Sie sie! Verschwenden Sie keine Zeit damit, jeden nach seiner Meinung zu fragen!

Gute demokratische Führungspersönlichkeiten … fragen die zuständigen Mitarbeiter nach ihrer Meinung, bevor sie eine wichtige Entscheidung treffen. Sie erkennen an, wenn jemand anderem eine großartige Idee einfällt. Sie tragen die volle Verantwortung für die endgültige Entscheidung und deren Ergebnisse.

Schlechte demokratische Führer … werden jeden nach seiner Meinung fragen, selbst in Angelegenheiten, die nichts damit zu tun haben. Sie würdigen die Ideen anderer, wenn die Dinge gut laufen, aber wenn die Dinge scheitern, geben sie sofort demjenigen die Schuld, der die Idee hatte. Sie werden dich nach deiner Meinung fragen, sie aber immer ignorieren.

Autokratische Führungskräfte sind normalerweise sehr fähig, stur und tun alles, was sie für notwendig halten, um ein Ziel zu erreichen. Dies ist nützlich für schnelllebige und hart umkämpfte Unternehmen, kann jedoch ein feindliches Umfeld in Jobs schaffen, in denen Zusammenarbeit unerlässlich ist.

Gute autokratische Führungspersönlichkeiten… haben große Erfahrung und Ausbildung, sind also gut darin, Entscheidungen zu treffen, sie werden Sie nicht nach Ihrer Meinung fragen, aber sie könnten Sie nach Fakten fragen, zum Beispiel: Was ist das Schlimmste, was passieren könnte, wenn…?

Schlechte autokratische Führungskräfte… haben wenig bis gar keine Erfahrung und Ausbildung und werden voreilige Entscheidungen treffen, ohne sich um die schlimmstmöglichen Ergebnisse zu kümmern. Manchmal fragen sie das ganze Team nach ihrer Meinung, aber nur um zu wissen, wer ihrem Willen zustimmt und wer dagegen ist.

Empathische Führungskräfte lieben es, instinktive Entscheidungen zu treffen. Sie scheinen einen sechsten Sinn und eine gute Intuition in Bezug auf andere Menschen zu haben. Sie kümmern sich um Soft Skills, Wohlbefinden und Entwicklung, sie könnten die Hoffnungen, Träume und Ziele ihrer Mitarbeiter priorisieren, wenn sie sie schulen und anleiten. Dies ist ideal für Institutionen ohne kritische Fristen oder Mitarbeiter, die bei der Arbeit mit Kunden eine positive Einstellung bewahren müssen.

Gute empathische Führungskräfte… erkennen die Fähigkeiten und Schwächen ihrer Mitarbeiter und schulen sie entsprechend. Sie verzeihen und glauben an zweite Chancen, sind aber selbstbewusst, wenn sie erklären, wie man eine Aufgabe erledigt. Sie denken, dass jede Aufgabe von jedem mit ausreichender Ausbildung und Anleitung erledigt werden kann. Sie strahlen eine positive Einstellung aus und sind sehr zugänglich, sodass ihre Mitarbeiter wahrscheinlich ihre eigenen Gefühle von Frustration oder arbeitsbedingtem Stress teilen.

Schlechte empathische Führungskräfte … werden alle ihre Mitarbeiter bitten, genau die gleiche Schulung zu absolvieren. Sie können schlecht erklären, wie man eine Aufgabe erledigt, und können ihre Frustration nicht verbergen, wenn ihre Mitarbeiter einen Fehler machen. Sie stellen sicher, dass ihre Mitarbeiter wissen, wie besorgt oder gestresst sie sich jeden Tag fühlen.

Anspruchsvolle und logische Führungskräfte lieben es, Leistung zu messen und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Sie denken, dass Sie die perfekte Person für einen bestimmten Job finden sollten, und manchmal ist es einfacher, jemanden einzustellen, der bereits weiß, wie man Dinge macht, anstatt jemanden jahrelang zu trainieren.

Gute strategische Führungskräfte… Sind misstrauisch und einfühlsam, sie werden die Fähigkeiten und Schwächen ihrer Mitarbeiter erkennen und sie dem bestmöglichen Bereich zuordnen. Sie schätzen Hard Skills und werden ihren Mitarbeitern viele Schulungen anbieten. Sie sind vielleicht nicht gut in persönlichen Beziehungen, aber sie werden versuchen, alle Probleme so schnell wie möglich zu lösen.

Schlechte strategische Führungskräfte… Sind leichtgläubig und überprüfen nicht, ob jemand die richtige Ausbildung für eine Aufgabe hat. Sie glauben, dass ihre Mitarbeiter für ihren Job voll qualifiziert sind und keine zusätzliche Schulung benötigen. Sie sind schlecht darin, Prioritäten zu setzen und denken, dass dringend gleichbedeutend mit wichtig ist. Sie werden viel Zeit damit verschwenden, Mitarbeiter nach Fortschrittsberichten und ständigen Besprechungen zu fragen.

Transformationale Führungskräfte können schnelle Veränderungen und Loyalität fördern, indem sie ihre Mitarbeiter befähigen. In der Lage zu sein, andere zu inspirieren, ist eine fabelhafte Fähigkeit, und idealistische Führer zeichnen sich dadurch aus … Aber bauen sie eine mächtige Festung oder ein schwaches Kartenhaus?

Gute Transformationsführer … Werden zu einem Vorbild, das mit der Vision des Unternehmens übereinstimmt. Sie sind gut darin, kleine Herausforderungen und intellektuelle Stimulation zu präsentieren. Sie werden Ihnen das Gefühl geben, einzigartig und unverzichtbar zu sein, um ein Ziel zu erreichen. Sie haben klare langfristige Ziele und stellen sicher, dass sie alles haben, was sie brauchen, um dorthin zu gelangen.

Schlechte Transformationsführer… werden ihre Mitarbeiter auffordern, auf eine bestimmte Weise zu denken und sich zu verhalten, während sie das Gegenteil tun. Sie haben keine klaren Ziele oder ändern diese sehr oft. Es ist ihnen egal, ob ihnen wichtige Ressourcen oder eine detaillierte Planung vor Projektbeginn fehlen. Sie werden jedem sagen, dass „ihre Tür immer offen steht“, aber dann ihre Assistenten bitten, zu verhindern, dass Leute sie stören.

Menschen mit Gewissenhaftigkeit sind großartig im Ressourcen- und Zeitmanagement mit messbaren kurzfristigen Zielen, daher hat ein Transaktionsleiter einen sehr direkten Ansatz: Erledigen Sie diesen Job und erhalten Sie diese Zahlung oder Belohnung, vermasseln Sie es und Sie werden bestraft.

Gute Transaktionsleiter … lieben Effizienz und werden Mitarbeiter belohnen, die mit den geringsten Ressourcen die besten Ergebnisse erzielen. Sie sind großartig darin, den Status quo beizubehalten und bei mehreren Aufgaben konsistente Ergebnisse zu erzielen. Sie bieten eine klare Befehlskette und die Erwartungen für jedes Teammitglied. Sie sind die Ersten, die ankommen, und die Letzten, die ihren Arbeitsplatz verlassen.

Schlechte Transaktionsleiter… Präsentieren unmögliche Ziele und bestrafen alle Mitarbeiter, die sie nicht erreichen. Sie erzielen selbst bei einfachen und sich wiederholenden Aufgaben gemischte Ergebnisse. Sie erwarten, dass Aufgaben erledigt werden, ohne dass die Verantwortlichkeiten und Grenzen jedes Teammitglieds detailliert beschrieben werden. Sie sind die Letzten, die ankommen, und die Ersten, die ihren Arbeitsplatz verlassen.

Strenge Menschen lieben es, detaillierte Verfahren zu haben und sich an einen Zeitplan zu halten, bürokratische Führung ist großartig für sich wiederholende Aufgaben in einem effizienten und stabilen Unternehmen … Aber gibt es noch Raum für Freiheit und Kreativität?

Gute bürokratische Führer… behandeln alle gleich, ohne jemanden zu bevorzugen oder zu misshandeln. Sie verstehen, dass sich Unternehmen weiterentwickeln müssen, und akzeptieren alle Verbesserungsideen, solange ihre jeweiligen Führungskräfte sie genehmigen. Sie sind ehrlich und würden niemals die Regeln für eine Bestechung brechen. Sie halten an ihrer eigenen Verantwortung fest, ohne Kollegen oder Angestellte zu stören.

Schlechte bürokratische Führungskräfte… Haben oft eine kleine Gruppe bevorzugter Mitarbeiter, die die Regeln ohne Bestrafung brechen können. Sie halten sich an das offizielle Verfahren, auch wenn jemand einen besseren Weg findet, eine Aufgabe zu erledigen. Sie lieben Bestechungsgelder und die Erpressung von Kollegen. Sie werden viel Zeit damit verschwenden, die Aufgaben aller zu verwalten.

Flexible Führung wird oft als „Laissez-faire“ bezeichnet, was französisch für „lass es sein“ bedeutet. Es ist eine Art, entspannte Führungskräfte zu beschreiben, die Freiheit und Kreativität lieben, sich nicht um Regeln, Zeitpläne oder Verfahren kümmern, solange die Ziele erreicht werden… Aber sie könnten es schwer haben, größere Teams mit komplexen Verantwortlichkeiten zu leiten.

Gute, flexible Führungskräfte… Vertrauen Sie ihren Mitarbeitern, aber überprüfen Sie ihre Fortschritte rechtzeitig. Sie fördern ein freundliches, aber respektvolles Umfeld und greifen ein, wenn es Ärger gibt. Sie lassen ihre Mitarbeiter experimentieren, tragen aber die Verantwortung, wenn etwas schief geht.

Schlechte flexible Führungskräfte… sind sich nicht sicher, wer für welche Aufgabe verantwortlich ist, sodass sie nicht erkennen können, wer ein guter oder ein schlechter Arbeiter ist. Sie vermeiden Streit und lassen Probleme eskalieren, ohne direkte Verantwortung zu übernehmen.